szkolenia.bielawa.pl

Szefowie komórek handlowych na co dzień spotykają się z trudem odpowiedzi na to pytanie ?
Specjaliści od rekrutacji i selekcji prześcigają się w tworzeniu nowych metod, które pozwoliłyby dobrać jak najskuteczniej tych najlepszych. Kandydaci przechodzą przez kolejne szczeble rozbudowanych ścieżek selekcyjnych, przygotowanych przez konsultantów, czy pracowników działów personalnych. Metoda wielostopniowego sita wyrasta z przekonania, że finezyjny aparat rekrutacyjny daje gwarancję sukcesu. Sukcesu rozumianego jako znalezienie idealnego (a w praktyce możliwie najlepszego) kandydata na stanowisko handlowca.

Diametralnie inny sposób doboru, również bardzo charakterystyczny dla stanowisk handlowych, to rekrutacja oparta o intuicję osoby prowadzącej proces. W naszej praktyce konsultingowej spotykamy wielu menadżerów, dla których jest oczywiste, iż proces ten jest skuteczny tylko wtedy, gdy bezpośredni przełożony osoby poszukiwanej osobiście spotyka się z kandydatami, sam uzyskuje od nich odpowiedzi na pytania i - mniej lub bardziej świadomie - kieruje się wrażeniem i odczuciami jakie w nim wywołują kolejni rozmówcy.

Rynek pracy w Polsce zmienia się jednak w szybkim tempie. Kandydaci coraz lepiej przygotowują się do rozmów kwalifikacyjnych. Liczne podręczniki uczą jak sporządzić dobrą aplikację, czy dokonać skutecznej prezentacji własnej osoby. Coraz częściej możemy mieć więc do czynienia z umiejętnie odgrywanymi rolami, które zostały uznane jako społeczny stereotyp dobrego przedstawiciela handlowego.

Dynamicznie rozwijające się sieci sprzedaży żądają jednak kolejnych dobrych kandydatów, którzy w dodatku popracują dostatecznie długo aby się "zamortyzować". Koszty wdrożenia i wyszkolenia stale przecież rosną. Chodzi więc też o to, by wyszkolony i wdrożony, handlowiec nie odszedł do konkurencji zanim zarobi na poniesione na niego nakłady. Często odchodząc, zabiera ze sobą nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również klientów lub współpracowników, co zwielokrotnia straty niefortunnego pracodawcy. Nowo powstające firmy, lub takie, które dojrzały do decyzji o przyjęciu nowego handlowca, stają więc przed trudnym dylematem. Czy zdecydować się na zatrudnienie osób niedoświadczonych, które dłużej będą zdobywały rynek, czy przejąć "gotowych" handlowców ze struktur już istniejących ? Oba rozwiązania niosą za sobą koszty, dlatego też na osobach podejmujących decyzje o zatrudnieniu handlowców, spoczywa szczególna odpowiedzialność za ekonomiczne konsekwencje jakości procesu rekrutacji i selekcji.

Z naszych wieloletnich doświadczeń wynika, że idea CZYNNIKÓW SUKCESU jest dobrym kompromisem pomiędzy metodą opartą o rozbudowany, wielostopniowy system selekcji i podejściem czysto intuicyjnym.

CZYNNIKI SUKCESU rozumiemy jako coś więcej, niż wymagania stawiane przez pracodawcę, a więc zestaw cech i umiejętności oraz wiedzy uznanych przez niego za niezbędne do pomyślnego wykonywania pracy. To szerszy zespół czynników - kompetencji, ale również okoliczności - które zadecydują o tym, czy zatrudniona osoba osiągnie sukces. CZYNNIKI SUKCESU są więc wypadkową subiektywnych oczekiwań pracodawcy lub konkretnego przełożonego oraz obiektywnych uwarunkowań, których dostrzeżenie i włączenie w proces selekcji decyduje o jej efekcie.

Wyobraźmy sobie sytuację rekrutacji, gdy wśród cech mających wpływ na sukces w danej firmie nie pojawia się np. umiejętność ułożenia współpracy z apodyktycznym szefem. Możemy zatrudnić osobę, która spełnia idealnie wymagania szefa, ale która po krótkim okresie pracy złoży wymówienie, ponieważ zupełnie nie odnajdzie się w kulturze pracy będącej owocem tego konkretnego stylu przywództwa.
Czynniki sukcesu, które pojawią się w przypadku handlowca w dużej, uznanej na rynku międzynarodowej firmy, mogą radykalnie różnić się od tych właściwych dla handlowca w małej, lokalnej firmie, która ma o swojej ofercie bardzo dobre mniemanie, nie podzielane jednak przez lwią część potencjalnych kandydatów.
Idea CZYNNIKÓW SUKCESU ma zastosowanie na każdym etapie rekrutacji i selekcji.
Kluczowe znaczenie ma dokładny opis stanowiska pracy na podstawie, którego możemy uzyskać listę czynników na danym stanowisku, w danej firmie. Nie bez znaczenie jest również poznanie środowiska pracy, w tym osób najbliżej współpracujących z wakatującym stanowiskiem.
Podczas naszej prezentacji chcielibyśmy jednak zająć się jednym z dwóch etapów selekcji, z którymi szefowie działów handlowych spotykają się najczęściej w swojej praktyce zawodowej, a mianowicie:
- selekcją nadesłanych dokumentów,
- selekcją opartą o rozmowę kwalifikacyjną.

Przykładowa lista czynników sukcesu na stanowisku handlowca:

- Przebojowość,
- Łatwości nawiązywania kontaktów,
- Cierpliwość,
- Odporność na stres,
- Doświadczenie w podobnej branży,
- Doświadczenie w handlu,
- Doświadczenie w negocjacjach,
- Brak doświadczeń i nawyków,
- Młody wiek,
- Prawo jazdy,
- Dobra prezencja,
- Specjalistyczna wiedza,
- Mobilność,
- Dyspozycyjność,
- Znajomość języka/ -ów obcych,
- Kontakty osobiste,
- Prawo jazdy,
- Wysoka kultura osobista,
- Umiejętność samodzielnej organizacji pracy,
- Umiejętność planowania,
- Styl pracy,
- Temperament,
- Zgoda na brak możliwości awansu

Przykładowy arkusz służący do analizy cv

 

Czynnik	Ranga	Kandydat
		A	B	C	X
Analiza ortografii i gramatyki
Trafność doboru stylu i formy graficznej
Trafność doboru informacji
Wiek jako prognoza szybkości uczenia się i możliwości podjęcia wymaganych zadań,
Wykształcenie jako prognoza szybkości uczenia się i możliwości podjęcia wymaganych zadań,
Doświadczenie zawodowe jako prognoza możliwości podjęcia wymaganych zadań
Doświadczenie zawodowe jako prognoza możliwości adaptacji na danym stanowisku,
Doświadczenie zawodowe jako prognoza adaptacji w określonym środowisku pracy (kulturze organizacyjnej),
Deklarowane kwalifikacje i umiejętności jako prognoza czasu wprowadzenia do pracy
Status rodzinny, sytuacja życiowa jako prognoza dyspozycyjności i zaangażowania

Czynniki sukcesu na stanowisku handlowca
dla dwóch różnych firm (przykład)

Firma produkująca odzież męską system dystrybucji oparty na tzw. vansellingu	Firma z branży FMCG, istniejąca od kilku lat na rynku, polski oddział międzynarodowego koncernu
Konieczność wyjazdów - zgoda na pracę praktycznie stale poza domem, w podróży	Umiejętność negocjacji handlowych z dużymi klientami hurtowymi
Doświadczenie w prowadzeniu samochodów dostawczych	Zgoda na rygorystyczne procedury planowania i raportowania; predyspozycje osobowościowe sprzyjające respektowaniu i porządnym wykonywaniu takich procedur.
Łatwość nawiązywania kontaktów	Znajomość języka angielskiego
Wyrażenie zgody na odpowiedzialność materialną za towar znajdujący się na samochodzie	Doświadczenie zawodowe związane ze sprzedażą bezpośrednią
Doświadczenie w obsłudze klientów hurtowych	Gotowość i umiejętność pracy w systemie zadaniowym (tzw. targetów)

MPS Management Consulting
Renata Tadeusiak, Piotr Kociołek