szkolenia.bielawa.pl

Model ten obejmuje wszystkie poziomy uczenia się w tym kontekst, relacje oraz pozycje. Czyli wszystko to co dotyczy postrzegania, zbieranie i organizowania informacji w sposób pozwalający zidentyfikować najlepsze umiejętności do interakcji w celu osiągnięcia pożądanej zmiany.

Poziomy logiczne Roberta Diltsa

DUCHOWOŚĆ - (ang.spirytual) - duchowy wymiar, który kształtuje nasze życie, świadczy o naszej egzystencji. "Dlaczego tu jesteśmy?"

TOŻSAMOŚĆ - (ang. idenity) - to zrozumienie samych siebie. "Jaką jestem osobą? Jakie mam wartości?"

PRZEKONANIA - (ang. beliefs )- to kryteria które determinują nasze poglądy o świecie, innych ludziach, sobie samym , "Co jest ważne dla mnie?"

MOŻLIWOŚCI - (ang. capablity) - to umiejętności, strategie postępowania, zdolności używane przez nas w życiu."Jak ja to robię?"

ZACHOWANIE - (ang. behaviour)- to działania przez nas wykonywane niezależnie od naszych możliwości. "Co ja robię?"

ŚRODOWISKO - (ang.environment)- to otoczenie i ludzie, których spotykamy. "Gdzie i kiedy jestem?"

Diagnozę potrzeb szkoleniowych rozpoczynamy od rozpoznania środowiska w którym funkcjonują pracownicy. Ważne jest dla nas poznanie zarówno otoczenia wewnątrz firmy (struktura organizacyjna i kultura organizacyjna, strategia, misja ), jak i na zewnątrz firmy (rynek, konkurencja, polityka gospodarcza etc.)

Najczęściej odbywa się to poprzez osobiste obserwacje i badanie ogólnodostępnych materiałów (rankingi, notowania, analizy gospodarcze, kontakty z kontrahentami, klientami firmy).

Mając wiedzę o funkcjonowaniu firmy, jej obrazie na rynku, kondycji, planach rozwojowych itp. wnikamy głębiej do jej wnętrza. Na tym etapie odwiedzamy poszczególne miejsca pracy przyszłych uczestników i analizujemy ich zachowania.

Mając na uwadze cele i oczekiwania inicjatorów szkolenia (np. Zarządu, Kadry kierowniczej) badamy stan obecny (jak jest) i jasno określamy stan pożądany (jak powinno być). Źródłem wiedzy na tym etapie jest obserwacja pracy, relacji między pracownikami, klientami, udział w zebraniach a także bezpośrednie rozmowy z uczestnikami, zleceniodawcą, przełożonymi, współpracownikami (klient wewnętrzny itp.) Ważna na tym etapie jest także analiza dokumentów udostępnionych przez firmę - opisy stanowisk pracy poszczególnych pracowników, zakres zadań i odpowiedzialności, kompetencji i uprawnień, arkusze ocen pracowniczych, plany karier, sukcesji etc.

Na etapie badania zachowań dla analizy potrzeb szkoleniowych ważne jest równoczesne skoncentrowanie na możliwościach przyszłych uczestników - np. "jak radzi sobie w trudnej sytuacji" i jakie ma przekonania np. "to nie jest mój problem".

O ile zachowania jednostek lepiej zbadać przez bezpośrednią nieinwazyjną obserwację, to przekonania i samoświadomość najlepiej poznać przez dialog.

Najprostszym narzędziem jest rozmowa ale także kwestionariusz autodiagnozy w którym uczestnicy dokonują samooceny swoich postaw, predyspozycji, umiejętności, motywacji ("jak to robię? jakie posiadam umiejętności, wiedzę, zdolności do wykonywania mojej pracy?")

Jednym z kluczowych elementów procesu diagnozowania potrzeb szkoleniowych jest dotarcie do przekonań poszczególnych osób. Obszar przekonań jest zwykle najbardziej trudny do zbadania i zmiany ale też przynosi długofalowe, wymierne korzyści ("inni mają lepszych pracowników, nie mam szczęścia.." etc.)

Odpowiedzi na pytania - "Co chcę osiągnąć w swojej pracy? Jakie kryteria są dla mnie ważne? Jaka jest dla mnie najlepsza droga do osiągnięcia sukcesu?" dają obraz wartości, motywacji które są ważne dla każdego pracownika a w rezultacie ważne do spełnienia po to, aby cele firmy zostały osiągnięte.

Zobrazowanie swoich potrzeb daje uczestnikom możliwość refleksji, uświadomienie sobie i zrozumienie samych siebie - "jaką jestem osobą? (jestem dobrym handlowcem, menedżerem) jest zrozumieniem powołania i osobistej misji.

Przygotowując metody i narzędzia służące poznaniu poszczególnych poziomów kierujemy się wyznaczonymi przez inicjatorów celami szkolenia ale też specyfiką danej firmy. Dobór materiałów do analizy, metody pracy konsultantów i trenerów w firmie, kontakty z otoczeniem itp. są zależne od tego kogo dotyczy szkolenie, jakie cele mają być osiągnięte i jakich efektów spodziewa się firma po zrealizowanym szkoleniu.

Takie wyznaczniki determinują też zawartość merytoryczną narzędzi w postaci ankiet, kwestionariuszy, przygotowywanych "keysów" (ćwiczenia dla przyszłych uczestników "..jak byś się zachował gdyby..").

Narzędzia te służą identyfikacji poziomu wiedzy, umiejętności. Badają postawy, predyspozycje, źródła motywacji i satysfakcji zawodowej. Pozwalają zbadać świadomość swoich mocnych i słabych stron a także sprecyzować własne oczekiwania i potrzeby szkoleniowe. Dzięki nim wzrasta odpowiedzialność uczestników za treść i jakość przygotowywanego szkolenia.

Diagnoza potrzeb szkoleniowych skoncentrowana na wszystkich poziomach logicznych równocześnie jest drogowskazem, które umiejętności profesjonalne, wiedzę, cechy osobowości trzeba rozwinąć lub pogłębić tak, aby zniwelować luki pomiędzy stanem obecnym i stanem pożądanym.

Jeśli zatem podczas szkolenia chcemy zmienić zachowanie uczestnika pracujemy z jego możliwościami, które dobierają zachowania, które z kolei wprost budują środowisko. Zmiana na poziomie wyższym zawsze wywołuje zmianę na poziomie niższym.

Pominięcie któregokolwiek poziomu zdecydowanie osłabia skuteczność szkolenia o ile całkowicie go nie wyklucza.

Kompleksowe ujęcie gwarantuje jakość merytoryczną szkolenia, odpowiednie przygotowanie trenerów i uczestników, optymalny dobór treści, metod, używanych narzędzi, zawartość materiałów szkoleniowych, termin, czas trwania, miejsce.

Co więcej metoda poziomów neurologicznych Diltsa pozwala na szczegółowe przygotowanie i zbadanie efektywności i skuteczności naszych działań szkoleniowych... ale to już na kolejną opowieść.



Centrum Kreowania Liderów Grupa Holdingowa S.A.
Agnieszka Szkop-Gwiazda